forumbig

رضايت و عدم رضايت شغلي

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 4.08 (6 Votes)

man5

پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي :


رضايت شغلي باعث مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد مي شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش مي يابد، از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند. عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخصهاي روحيه پايين عبارتند از:
· تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل رانشان مي دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد.

· غيبت كاري: مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالا بيشتر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.

· تاخير در كار:تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به تلفن هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است.

· ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات "آرنولد و فلدمن" در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت مي تواند ناشي از مدرنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و بطور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.

employee

· فعاليت اتحاديه :مطالعات نشان مي دهد كه كاركنان بارضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت د راتحاديه ندارند و به آن بعنوان يك ضرورت نمي نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.

· بازنشستگي زودرس: مطالعات "اشميت و مك لن" ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند، تمايل دارند نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود بسازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عاليتري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند.

board

رضايت شغلي و عملكرد :


يكي از موضوعات بحث انگيز رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد است. سه ديدگاه مختلف در اين مورد وجود دارد:
1- رضايت شغلي باعث افزايش عملكرد مي شود.
2- عملكرد شغلي موجبات رضايت شغلي را فراهم مي آورد.
3- ارتباط ذاتي بين رضايت شغلي و عملكرد وجود ندارد، بلكه پاداشهاي متغيري هستند كه مداخله مي كنند. اشكال زير ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را با توجه به ديدگاه هاي فوق نشان مي دهد:

رضايت شغلي علت 1-عملكرد كاري "كارمند راضي مولدتر و كارآتر است"
رضايت شغلي معلول 2-عملكرد كاري "كارمند مولد و كارا راضي تر است"
رضايت شغلي 3-عملكرد كاري "هيچ ارتباط يا جهت خاصي وجود ندارد"

براي دو ديدگاه اول پشتوانه تحقيقاتي ضعيفي ارائه شده است. بيست مطالعه انجام يافته در اين زمينه نشانگر آن است كه بين رضايت شغلي و عملكرد ارتباط ضعيفي وجود دارد و بيانگر آن است كه كارمند راضي ضرورتا عملكرد بالايي ندارد. البته نتايج تحقيقات نشان مي دهد، ديدگاه دوم تا حدودي مورد تاييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتري را نيز بدنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغير مداخله گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي كند بيشتر مورد تاييد قرارگرفته است. اين بدان مفهوم است كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنين رضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست. در سال 1955 "برايفيلد و كروكت" ادبيات ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قراردادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديده ارتباط مستقيم كمي وجود دارد. در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوس با يكديگر ارتباط دارند. تئوري انتظار تا حدودي اين معما را حل نمود. اين دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع است. از اين ديدگاه انگيزش عبارت است از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار، در حالي كه رضايت شغلي استگاه يا پاداش رفتار است. وقتي اعضاء سازماني از كار رضايت پيدا مي كنند ميزان غيبت و تاخير در كار و حتي ترك خدمتگاهش مي يابد. درحقيقت رضايت شغلي مي تواند براي سازمان تعيين كننده باشد.

 

stress

اندازه گيري رضايت شغلي :


رضايت شغلي نگرشي است كه افراد درباره شغل خود دارند كه نشات گرفته از ادراك افراد از شغلشان است. تعداد زيادي از سازمانها براي تعيين سطوح رضايت شغلي افراد از نگرش سنجي استفاده مي كنند. يكي از ابزارهاي معتبر براي سنجش رضايت شغلي، شاخص توصيفي شغل JDI)) است. رضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت هاي ترفيع، سرپرست، همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها و رويه ها، تعلق گروه كاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضايت شغلي مطرحند كه عبارتند از:

· پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت.

· شغل: حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسئوليت فراهم مي آورد.

· فرصت هاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصت ها براي پيشرفت.

· سرپرست:توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.

· همكاران: حدي كه همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي هستند.

تعهد سازماني :
نگرش رضايت شغلي در سالهاي اخير بيشترين توجه را به خود جلب نموده است ولي اخيرا نگرش تعهد سازماني عموميت بيشتري پيدا كرده و در ادبيات تحقيق جايگاهي را به خود اختصاص داده كه براي درك و پيش بيني رفتار سازماني اهميت پيدا كرده است.
از تعهد سازماني تعاريف متعددي بعمل آمده است. تعهد سازماني اغلب تعريف شده است، بعنوان:

· تمايل قوي براي بقاء عضويت در يك سازمان خاص.

· تمايل براي تلاش بسيار زياد براي سازمان.

· باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.

به عبارت ديگر تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان و يك فرآيند مستمر است كه بواسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي رساند. با استفاده از اين تعريف براي ارزيابي تعهد سازماني افراد، پرسشنامه اي تنظيم گرديده است كه در بخش پرسشنامه ها آمده است.
تعهد سازماني ناشي از عوامل و متغيرهاي مختلفي است كه نتايج مختلفي بدنبال دارد.
در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي صورت گرفته كه يكي از مهمترين اين مطالعات بوسيله "مير و آلن" صورت گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:
· تعهد عاطفي:شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگير شدن د رفعاليت هاي سازماني ا ست.

· تعهد مستمر:شامل تعهدي كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي شود.

· تعهد تكليفي:شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است.

بطور كلي تعهد سازماني منجر به نتايج مطلوب سازماني، همچون عملكرد بالاتر، ترك خدمت كمتر و غيبت كمتر خواهد شد كه تحقيقات متعددي نيز صحت آن را تاييد نموده است.

منبع:

http://www.jobiran.com

اضافه کردن نظر


کد امنیتی
تازه سازی

کلام بی صدا

معرفی کتاب

eneymes خیلی کم پیش می­آید که پیشگفتار یا مقدمه یک کتاب یا مقدمه مولف و مترجم رو بخوانم. به عنوان یک مبتدی معمولا این نوشت­ها بدون اینکه بخواهم، جهت­گیری...

مصاحبه

تولدمون مبارک !

powered by DPA-ME.com